زاد دي زاد - الخبر مقدس والتعليق حر

ملاحظة: يمكنك استعمال الماركداون في محتوى مقالك.

شروط إرسال مقال:

– النشر في “زاد دي زاد” مجّاني
– أن يكون المقال مِلكا لصاحبه وليس منقولا.
– أن يكون بعيدا عن الشتم والقذف وتصفية الحسابات والطائفية والتحريض.
– الأولوية في النشر للمقالات غير المنشورة سابقا في مواقع أو منصات أخرى.
– الموقع ليس ملزما بنشر كل المقالات التي تصله وليس ملزما بتقديم تبرير على ذلك.

التغيير في المؤسسة.. فعل استراتيجي وليس تعليمات إدارية!

التغيير في المؤسسة.. فعل استراتيجي وليس تعليمات إدارية! ح.م

عناوين فرعية

  • كيف يتم تحطيم الديناميكية الانتاجية بسبب عدم التحكم في إدارة التغييرات الهيكلية؟

في خضم التحولات والتغيرات الاقتصادية والاجتماعية المتسارعة، أدركت المؤسسات أهمية التكيف مع التغيرات ومواكبة المستجدات في ظل انتشار المعلوماتية والتقنية الحديثة، وذلك بسعيها الدائم إلى تحقيق الاستثمار البشري الفعال، القادر على الحفاظ على استمراريتها ونمو نشاطها، من خلال التركيز على قدرات وطاقات هذا المورد لخدمة أهدافها.

وفق هذا النسق أخذت المؤسسات العمومية في الجزائر تنتهج سياسات تغيير تنظيمي شاملة، أحدثت تحولات كبيرة في بناها وهياكلها، وأساليب تسييرها بما يضمن اكتسابها القدرة على التكيف مع المتطلبات الراهنة للساحة الاقتصادية.

إلا أن أغلب القائمين على مشروع التغيير التنظيمي في بلادنا اقتصر دورهم في إرسال التعليمات وتقديم التصريحات حول التغيير المنشود، دون التحكم في إدارة التغيير بحكم أنه ظاهرة مرافقة لنمو المؤسسة وتطورها، لإحداث نوع من الانسجام بين التنظيم والمحيط، والمساهمة في استحداث ظروف تنظيمية وأساليب إدارية ونشاطات جديدة، تساعد التنظيم على تحقيق النمو والرخاء الاقتصادي..

أغلب القائمين على مشروع التغيير التنظيمي في بلادنا اقتصر دورهم في إرسال التعليمات وتقديم التصريحات حول التغيير المنشود، دون التحكم في إدارة التغيير…

وهذا ما جعل أغلب العمليات التغييرية تولد عرجاء دون تحقيق النتائج المرجوة، بل تؤدي إلى نتائج كارثية في تكسير ممنهج للديناميكية والفعالية، وصولا إلى النزاعات العمالية لإتمام المهمة؟!

وعندما يُسأل القائمون على مثل هذه العمليات الهيكلية الدقيقة تكون الإجابة النموذجية عند بعض المسيرين “أنا بعثت مراسلات؟” “أنا وجهت تعليمات؟” وكأن التعليمات والمراسلات هي التي تقود التغيير المنشود؟!!

يجدر الإشارة إلى أن التغيير التنظيمي يتخذ أشكالا متعددة، كالاستجابة لتعليمات وضغوطات السلطة السلمية العليا وهو الغالب في حالة المؤسسة الجزائرية، أو السيطرة على المحيط وإعادة التموقع، أو يكون بهدف حل مشكلات ذاتية داخلية، مع الأخذ بعين الاعتبار الفئات العمالية المؤيدة للتغيير وحتى المحايدة..

كما لا يمكن إهمال الفئات المقاومة للتغيير، التي ترفض الانخراط في إجراءاته لعدة أسباب ذاتية وموضوعية.. وهذه الكتل المختلفة تتخذ عدة استراتيجيات فردية وجماعية داخل التنظيم، حيث يمكن أن تتمظهر في شكل الفعل النقابي أو المجموعات الفئوية الضاغطة المتعددة الأشكال، وأهم ما يمكن أن تمارسه فعل التعطيل والكبْح!!.

للنجاح في عملية التغيير لا بد من التخطيط المستوعب لكل التفاصيل، وإدارته بفاعلية عن طريق توزيع الأعباء والتكيف السريع مع الأحداث، في عملية مستمرة تعتمد أساسا على مشاركة الفاعلين والعناصر المفتاحية في التنظيم، لأن الواقع الاجتماعي أثبت أنه لا يوجد أسلوب مثالي في التغيير.

zoom

المقالات المنشورة في هذا الركن لا تعبر بالضرورة عن رأي الموقع.

كن أوّل من يتفاعل

تعليقات القراء تعبر عن رأيهم فقط، ولا تعبر بالضرورة عن وجهة نظر الموقع أو خطه التحريري.

فضلا.. الرجاء احترام الآداب العامة في الحوار وعدم الخروج عن موضوع النقاش.. شكرا.